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Febrero de 2019 Página 2 de 3

13 competencias clave de un gerente de producción

Por Wilmer Saavedra*

La falta de "humildad empresarial" o la capacidad de un líder de forjar buenas relaciones interpersonales es el principal aspecto que impide una buena gestión.

  • Tienen malas relaciones personales
  • No saben formar ni dirigir a un equipo
  • Se resisten al cambio

Estos tres puntos mencionados conllevan al no cumplimiento de las expectativas y metas de las posiciones, en formas como:

  • Las malas relaciones parten principalmente de que muchas personas en las empresas no están adecuadas emocionalmente para compartir y relacionarse con otras. Las empresas son sistemas donde existen personas que se venden muy bien, pero al llegar a cargos de mayor responsabilidad, nos damos cuenta de que lo que ha sucedido es que han sido promovidos a su primer nivel de incompetencia.

  • No saber dirigir un equipo tiene mucho que ver con la falta de escucha activa y continúan actuando de la misma forma; y el gran ego que forma parte de nuestros gerentes, pensando que solo ellos por su posición tienen la razón ¡fatal error y aquí comienza el fracaso!

  • La resistencia al cambio o la incapacidad para adaptarse a las exigencias del mercado o a las necesidades de la organización es otro aspecto muy importante relacionado con la falta de escucha y el ego. Por eso no sólo son muy importantes las capacidades a nivel personal sino, también, qué tan flexibles somos para transformarlas.

Como podemos ver, la inteligencia emocional aparece en todo lo que hemos descrito…ser capaces de identificar las emociones personales y de nuestros colaboradores y qué tan hábiles somos para gestionarlas.

El siguiente es el ciclo del modelo de objetivos sugerido, y basado en la experiencia, para un gerente de producción o de operaciones y que aplica básicamente para cualquier gerencia funcional. (Ver Figura 1).

Figura 1.

Figura 1

 

A continuación, podemos ver las diferentes competencias que soportan los objetivos mencionados: Fig.2

Figura 2.

Figura 2

 

Las 13 competencias

1. Búsqueda de información

Es la inquietud y la curiosidad por saber más sobre cosas, temas o personas.  Implica ir más allá de realizar las preguntas de rutina o requeridas normalmente en el trabajo.  Igualmente implica profundizar o presionar para conseguir la información más exacta, resolver discrepancias a través de preguntas; acudir al entorno en búsqueda de oportunidades o información que puedan ser útiles en el futuro.

2. Desarrollo de personas

Implica un esfuerzo genuino por fomentar la formación y desarrollo de los demás, a partir de un apropiado análisis de sus necesidades y tomando en cuenta el contexto organizacional.  No se refiere al simple hecho de enviar a la gente a cursos o programas de formación por rutina, sino a un esfuerzo sincero por desarrollar a los demás de acuerdo con esas necesidades.

3. Dirección de la gente

Significa utilizar el poder que la posición confiere de forma apropiada y efectiva.  Logra comprometer a los demás para que hagan lo que considera que es adecuado y que beneficia a la organización a largo plazo.  Implica "decir a los demás lo que tienen que hacer", es decir, confrontarlos y hacerlos responsables de su desempeño en la organización.  El tono varía según lo requiera la circunstancia o persona, desde firme y directivo hasta exigente. Esta competencia implica tener firmeza y esencialmente supone decirles a las personas qué hacer y monitorear el cumplimiento.

4. Flexibilidad

Es la capacidad para adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas situaciones y con personas o equipos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vistas encontrados, adaptando su propio enfoque a medida que la situación cambiante lo requiera y promover los cambios de la propia organización o responsabilidades de su cargo.

5. Impacto e influencia

Implica la intención de persuadir, convencer o influir en los demás para tener a la gente de su lado o conseguir que apoyen sus planes.  Implica el deseo de producir un determinado impacto en las personas que pueden afectar sus planes, crear en ellos una impresión concreta o conseguir que hagan las cosas de la manera que él quiere.

6. Iniciativa

Es la predisposición para actuar de forma proactiva, anticiparse a los acontecimientos y materializar las ideas en acciones concretas.  Los niveles de actuación van desde reaccionar inmediatamente frente a una oportunidad o problema, hasta anticiparse a otros identificando nuevas oportunidades o soluciones de problemas.  Implica ser proactivo.

7. Liderazgo

Es la capacidad de dirigir a equipos de trabajo. Implica el deseo de guiar a los demás.  Esta competencia suele manifestarse, aunque no siempre, en cargos con autoridad jerárquica. Los líderes encienden pasión, crean una visión compartida, mueven a sus colaboradores hacia una meta común.

8. Orientación hacia el cliente

Es el deseo de ayudar o servir a los demás para satisfacer sus necesidades.  Implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente (cliente puede incluir también sus compañeros o cualquier persona que intente ayudar)


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Acerca del autor

Por Wilmer Saavedra*

Wilmer Saavedra es ingeniero mecánico, dueño de más de 30 años de experiencia profesional en múltiples y diversas posiciones en la industria de la conversión de envases flexibles como gerente de mercado, gerente de servicio al cliente, gerente de planta de producción, gerente técnico en la división de Envases Flexibles de Carvajal Empaques, que luego se convirtió en parte de Techpack, y hoy forma parte de Amcor Group.
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